W odpowiedzi na wystosowane do pracowników drużyn konduktorskich i trakcyjnych zapytanie dotyczące premi organizacja NSZZ "Solidarność" odpowiedziała poniższym, wskazując pracodawcy, w którym monmencie działania takie delikatnie rzecz biorąc są niewłaściwe. 

 

Działając na podstawie ustawy o związkach zawodowych  (ustawa z dnia 23 maja 1991r. Dz.U.01.79.854 z późn. zm.) reprezentując zbiorowe interesy pracowników, w związku z przekazaniem do wiadomości pracowników Spółki regulaminów premiowania, które zgodnie z zawartą w nich informacją, obowiązują od dnia 01-04-2018r, nasza organizacja związkowa podaje co następuje:

 W przypadku zamiaru wprowadzenia stałego regulaminu premiowania czy tez zmian do regulaminu wynagradzania, należy obowiązkowo konsultować zapisy regulaminu 

z zakładowymi organizacjami związkowymi zgodnie z procedurami wprowadzenia w życie lub zmiany regulaminu wynagradzania. Jedocześnie przypominamy, iż nasze organizacje przekazały w formie pisemnej, własne propozycje do regulaminu premiowania, które nie zostały wzięte pod uwagę w przedstawionych regulaminach. 

Zgodnie z wyrokiem SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05 , LexPolonica nr 418935 (OSNPUS 2006, nr 21-22, poz. 316): „2. Niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania (art. 77 2 k.p.), mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.)”. W uzasadnieniu podkreślono, że niezależnie od nazwy regulaminu (premiowania, udziału 

w zysku czy innej), jeżeli układ zbiorowy nie określa go jako swej integralnej części, a reguluje on prawo pracownika do określonych składników wynagrodzenia lub innego świadczenia przysparzającego i jest przy tym ustalony zgodnie z wymogami określonymi w art. 77 2 k.p., to jest on regulaminem wynagradzania w rozumieniu tego artykułu. 

Pracodawca może przyznawać nagrody i wyróżnienia pracownikom, którzy przez wzorcowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do realizacji zadań zakładu pracy (art. 105 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Pracodawca może także przyznawać pracownikom premie, zarówno o charakterze uznaniowym jak i regulaminowym. Pracodawca wybiera przy tym jakie rozwiązanie stosuje: nagrodę czy też premię.

 

Zaznaczyć należy jednak, że nagrody i premie to nie to samo. Nagrodom został przypisany charakter uznaniowy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, polega to na tym, że zarówno przyznanie nagrody pracownikowi, jak i określenie jej wysokości należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok z 8 czerwca 1977 r., sygn. akt I PR 175/76, niepublikowany). Pracownik może rościć prawo do wypłaty nagrody dopiero w momencie, gdy pracodawca mu ją przyzna 

 

Natomiast w przypadku premii pracodawca może wybrać, czy nadać im charakter uznaniowy czy roszczeniowy. W pierwszym przypadku pracownicy nie mogą się domagać ich wypłaty (podobnie jak w przypadku nagród). Premią o charakterze roszczeniowym jest natomiast premia regulaminowa. Pracownik, który spełni przesłanki uprawniające do niej, ma pełne prawo do jej wypłaty. 

 

Jak wskazuje praktyka, pracodawcy nierzadko błędnie nazywają premie premiami uznaniowymi lub nagrodami, jednocześnie określając warunki ich nabywania lub utraty do nich prawa – najczęściej uzależniając od uzyskania jakiegoś wyniku pracy, np. określonej wielkości sprzedaży. W takim przypadku z uwagi na ustalenie przesłanek przyznawania premii należy ją traktować jako regulaminową, mimo nazwania jej uznaniową. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy (wyrok z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 272/04, OSNP z 2006 r. nr 5–6, poz. 80). W konsekwencji, jeśli pracownik spełni określone warunki niezbędne do uzyskania premii, pracodawca musi ją wypłacić. 

 

Zaproponowane rozwiązania premiowania bez wątpienia maja charakter regulaminowy. 

W związku z powyższym wnosimy o:

 

- uwzględnienie naszych sugestii w proponowanych regulaminach

- przeprowadzenie zgodnie z prawem konsultacji z organizacjami związkowymi

- przedstawienie wysokości zabezpieczonych środków finansowych przeznaczonych na wprowadzenie regulaminów, w założeniu, że każdy pracownik danych grup zawodowych spełni warunki do otrzymania premii

 

Nasza organizacja związkowa, nie stając w opozycji do pomysłu wprowadzenia regulaminu premiowania przypomina jedynie, iż w przypadku gdy jest nim zamiar wprowadzenia stałego regulaminu premiowania czy tez zmian do regulaminu wynagradzania o obowiązkowej konsultacji takich zmian z zakładowymi organizacjami związkowymi zgodnie z procedurami wprowadzenia w życie lub zmiany regulaminu wynagradzania. Zgodnie z wyrokiem SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05 , LexPolonica nr 418935 (OSNPUS 2006, nr 21-22, poz. 316): „2. Niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania (art. 77 2 k.p.), mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.)”. W uzasadnieniu podkreślono, że niezależnie od nazwy regulaminu (premiowania, udziału w zysku czy innej), jeżeli układ zbiorowy nie określa go jako swej integralnej części, a reguluje on prawo pracownika do określonych składników wynagrodzenia lub innego świadczenia przysparzającego i jest przy tym ustalony zgodnie z wymogami określonymi w art. 77 2 k.p., to jest on regulaminem wynagradzania w rozumieniu tego artykułu.