Jesteś tutaj: Start
Telefon: 727 031 922
Email: biuro@moztk.katowice.pl
NSZZ "Solidarność" poleca
Logowanie
Pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni (art. 188 kodeksu pracy).Od 2 stycznia 2016 r. zmieniają się przepisy i opieka nad dziećmi będzie możliwa do wykorzystania w dniach lub w godzinach. Co to oznacza dla pracownika?
Jest to rozwiązanie o tyle korzystniejsze, że w takich sytuacjach jak wizyty lekarskie, szczepienia, zebrania szkolne, powodujących konieczność zwolnienia się z pracy na 2-3 godziny, będzie się to odbywać bez potrzeby wykorzystywania całodziennego zwolnienia od pracy.
Korzyści są jeszcze dalej idące dla zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie w niektóre dni praca jest ustalana przykładowo w wymiarze tylko 4 godzin. Skorzystanie ze zwolnienia od pracy liczonego w godzinach spowoduje, że do wykorzystania pozostanie pracownikowi jeszcze 12 godzin (16 godzin – 4 godziny).
Istotnym jest, iż o sposobie wykorzystania zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku w danym roku kalendarzowym. Będzie to decyzja wiążąca obie strony (pracownika i pracodawcę).
Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.
Nadal aktualna pozostaje norma, iż jeśli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pozostają zatrudnieni, ze zwolnienia z tytułu opieki może korzystać tylko jedno z rodziców.
Stan prawny na 2.01.2016 r.
Maria Szwajkiewicz
W związku z rozpoczętymi działaniami Spółki polegającymi na wręczaniu pracownikom umów zmieniających warunki zatrudnienia w zakresie miejsca pracy, wnosimy stanowczy protest co do dalszych działań w tym zakresie, tym samym natychmiastowego wycofania się Spółki z powziętej jednostronnie, bez udziału strony społecznej decyzji. Jednocześnie przypominamy iż zapisy regulujące miejsce pracy stanowią jeden z zapisów protokołu rozbieżności stanowiącego integralną część Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników Kolei Śląskich Sp. z o.o. Zgodnie ze wspólnie uzodnieniami, po zarejestrowaniu ZUZP strony układu powinny natychmiast zasiąść do negocjacji zapisów zawartych w protokole rozbieżności, natomiast po półrocznym okresie obowiązywania ZUZP miała nastąpić pierwsza wspólna jego ocena. W naszej ocenie zmiany miejsc pracy pracownikom, bez uzgodnień z organizacjami będącymi sygnatariuszami ZUZP jasno wskazują na próbę wprowadzenia niekorzystnych dla pracowników rozwiązań w tym zakresie jeszcze przed zarejestrowaniem Układu co praktycznie może uniemożliwić w momencie wejścia ZUZP w życie zawarcia kompromisu w przedmiotowej sprawie. Takie działanie jest jawnym złamaniem wcześniejszych uzgodnień, działaniem w złej wierze Zarządu Spółki Koleje Śląskie, stawiające pod znakiem zapytania transparentną współpracę Zarządu Spółki ze stroną społeczną. Wnosimy o zwołanie w trybie pilnym spotkania we wnoszonej kwestii i natychmiastowego zaprzestania procedury zmiany treści umów o pracę w zakresie zapisów o miejscu pracy do momentu poczynienia uzgodnień w tym zakresie ze stroną społeczną.
Jednocześnie informujemy, że w przedmiotowej kwestii przedłożone zostało poniższe stanowisko.
Z uzyskanych przez nasze organizacje informacji wynika, iż wszystkim pracownikom Działu Trakcji i Drużyn Konduktorskich jak też i innym, bez wyjątku, przedstawiane są do akceptacji aneksy do umów o pracę zawierające zmianę w zakresie miejsca wykonywania pracy. Dotychczasowe miejsce wykonywania pracy w postaci najczęściej określonej tj. województwo Śląskie zamieniane jest na miejsce pracy określone w postaci szerszego obszaru geograficznego w postaci kilku województw, a także obszarów poza granicami kraju tj. Morawy Republika Czeska. Wprowadzane rozwiązanie jak wiadomo bezpośrednio wpływa na możliwość uznania wykonywania danych zadań służbowych bądź jako wykonywanych w ramach miejsca pracy bądź tez w ramach tzw. podróży służbowej, inaczej delegacji. Znając stanowisko Sądu Najwyższego w przedmiocie określania stałego miejsca pracy w umowach o pracę zawarte w uchwale Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 listopada 2008 r. II PZP 11/2008 pragniemy zwrócić uwagę na praktykę pracodawcy sprzeczną z ww. uchwałą.
Otóż istotą obecnego poglądu prawnego przyjmowanego przez doktrynę prawa pracy oraz właśnie orzecznictwo Sądów, w tym właśnie SN jest to, iż brak jest akceptacji dla zupełnej dowolności stron stosunku pracy w przedmiocie określania stałego miejsca pracy. Jak bowiem wyraźnie wskazał SN w powoływanej uchwale:
„(…) Sposób określenia miejsca pracy musi być bowiem powiązany z rodzajem pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r. I PKN 350/2000 OSNP 2003/2 poz. 36). Ad casum powstaje pytanie, czy swoboda w ustalaniu miejsca świadczenia pracy zezwala na takie ukształtowanie miejsca świadczenia pracy, by obejmowało ono pewien obszar geograficzny, a nie stały punkt, czy stałe punkty. Odpowiedź jest jednoznaczna. Takie ukształtowanie miejsca świadczenia pracy jest możliwe, bowiem żaden przepis nie wyklucza takiego postanowienia umowy. Wypada też zasygnalizować, iż interpretacja przeciwna - zgodnie z którą nie byłoby możliwości określenia miejsca świadczenia pracy na zasadzie określenia obszaru, na którym wykonuje swą pracę pracownik mobilny - prowadziłaby do sytuacji, w której pracownicy mobilni nie mieliby w ogóle oznaczonego miejsca pracy, co dyskryminowałoby tę grupę pracujących. Mówiąc o obszarowo określonym miejscu świadczenia pracy trzeba jednak poczynić pewne zastrzeżenie. Mianowicie miejsce świadczenia pracy pracownika mobilnego oznaczające pewien obszar jego aktywności zawodowej musi odzwierciedlać rzeczywisty stan rzeczy. Ma zatem być to obszar, w którym pracownicy mobilni będą na stałe zobowiązani do przemieszczania się, będą wykonywać przewozy na tym właśnie obszarze. Niezsynchronizowane z rodzajem pracy oznaczenie miejsca pracy może prowadzić do oceny, iż postanowienie dotyczące miejsca pracy jest nieważne z mocy art. 58 § 3 kc w zw. z art. 300 kp.(…)”
Nawiązując do przedstawionego poglądu prawnego pragniemy zwrócić uwagę, iż obecna praktyka pracodawcy w zakresie nowego określania stałego miejsca pracy
i proponowanych zmian w umowach o pracę świadczy, o tym, iż brak jest jakiejkolwiek analizy poszczególnych przypadków pracowników w zakresie rzeczywistego tj. przede wszystkim stałego wykonywania obowiązków pracowniczych na proponowanym obszarze geograficznym. Zdarzają się bowiem przypadki, w których pracowników, niewykonującym w sposób stały lub prawie w ogóle (np. raz do roku, dwa razy do roku) obowiązków pracowniczych na danym obszarze, jest on wskazywany jako stałe miejsce pracy. Innymi słowy następuje określanie miejsca pracy w oderwaniu od rodzaju wykonywanej pracy, pracownicy „wrzucani są do jednego worka” bez analizy faktycznego wykonywania przez nich obowiązków służbowych. Prowadzi to do sytuacji wskazanej powyżej, tj. niezsynchronizowane z rodzajem pracy oznaczenie miejsca pracy może prowadzić do oceny, iż postanowienie dotyczące miejsca pracy jest nieważne z mocy art. 58 § 3 kc w zw. z art. 300 kp. Nadto osoby takie, które raz bądź dwa razy do roku wykonywać będą obowiązki służbowe poza swoim faktycznym stałym miejscem pracy uprawnione będą do świadczeń z prawa pracy związanych z podróżą służbową, z których jak wynika z zapowiedzi samych pracowników nie zamierzają zrezygnować.
W związku z powyższym zwracamy się o rzetelne analizowanie przypadków proponowanych zmian w umowach o pracę w zakresie stałego miejsca pracy, tak aby jego określanie następowało w sposób odzwierciedlający faktyczne i rzeczywiste wykonywane obowiązków służbowych przed danego pracownika, a nie w sposób prowadzący jedynie do unikania przez pracodawcę ewentualnych świadczeń związanych z podróżami służbowymi. Ponownie nadmieniamy, że takie zmiany, jeśli nie odzwierciedlają rzeczywistego stanu są nieważne z mocy prawa.
14 lutego 1942 roku rozkazem Naczelnego Wodza Polskich Sił Zbrojnych, gen. Władysława Sikorskiego Związek Walki Zbrojnej przemianowano na Armię Krajową.
Liczebność organizacji wahała się w granicach 300 tys. członków, przy czym latem 1943 roku szacowano ją na rekordową liczbę 380 tys, w tym ok. 10 tys. oficerów. Była najsilniejszą i najlepiej zorganizowaną armią podziemną z działających w tamtym czasie w Europie. Komendant Główny AK podlegał Naczelnemu Wodzowi Polskich Sił Zbrojnych.
Głównym zadaniem AK było prowadzenie oporu zbrojnego przeciwko okupantowi hitlerowskiemu oraz przygotowanie ogólnokrajowego powstania. Podstawowymi formami działania był sabotaż, dywersja, wywiad i propaganda, a także wydawanie konspiracyjnej prasy. Pod koniec 1942 roku coraz częściej dochodziło do działań partyzanckich. W styczniu 1944 roku gdy wojska sowieckie przekroczyły granice Polski, Armia Krajowa podjęła współpracę z oddziałami Armii Czerwonej tocząc walki z cofającymi się wojskami niemieckimi. Pierwsze kontakty polsko-sowieckie ujawniły rzeczywiste zamiary władz sowieckich, które nie godziły się na obecność polskich oddziałów partyzanckich i administracji cywilnej podległej rządowi w Londynie.
Sowieci swoje plany realizowali za cichym przyzwoleniem aliantów zachodnich. Rozpoczęły się aresztowania wśród żołnierzy AK. Wobec niemożności działania w dotychczasowym kształcie postanowiono rozkazem z dnia 19 stycznia 1945 roku rozwiązać AK. Po zakończeniu wojny część akowców odmówiła dokonania demobilizacji i kontynuowała walkę z władzami komunistycznymi. Żołnierze AK oraz innych organizacji byli prześladowani przez cały okres stalinowski. Wiele z nich zostało zamordowanych lub odbyło wieloletnie wyroki więzienia. Rehabilitacja żołnierzy wyklętych nastąpiła dopiero po upadku komunizmu w Polsce po roku 1989
zródło: Region Gdański
W dniu 29 stycznia br. wszystkie działające w Spółce organizacje związkowe przedłożyły wspólne stanowisko dotyczące podwyżek oraz wyrównań wynagrodzeń pracowników zajmujących te same stanowiska i wykonujących tę samą pracę.
W otrzymanej odpowiedzi czytamy, iż Zarząd Spółki dokona analizy skutków finansowych przedłożonej propozycji, po czym podejmie dalsze decyzje w tej sprawie.
W odpowiedzi na kolejne wystąpienie NSZZ "Solidarność" Zarząd Spółki poinformował, iż działając w oparciu o opublikowane 25 września 2015 r. Rozporządzenie Ministra Infrastruktury i Rozwoju z dnia 22 września 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków prowadzenia ruchu kolejowego i sygnalizacji, przygotował propozycję zmiany funkcjonowania posterunków rewizji technicznej w Spółce Koleje Śląskie. Koncepcja ta przedstawiona została do konsultacji pracownikom punktów rewidenckich na spotkaniu w Łazach w dniu 21 stycznia br.
W chwili obecnej strona pracownicza ma za zadanie ocenić przedstawione propozycje i zgłosić ewentualne uwagi. Jednocześnie trwa analiza prawna pod kątem możliwości wprowadzenia od 1 marca br. proponowanych przez Zarząd rozwiązań.
Urlop okolicznościowy jest udzielany przez pracodawcę w związku z ważnymi wydarzeniami rodzinnymi i osobistymi pracownika. Pracodawca udziela urlopu na wniosek pracownika, w wymiarze określonym przepisami. I tak:
1. 2 dni przysługują w związku z:
ze ślubem pracownika
narodzinami dziecka pracownika
zgonem i pogrzebem małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy pracownika.
2. 1 dzień przysługuje w związku z:
ślubem dziecka pracownika
zgonu i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby, którą pracownik utrzymuje lub którą się bezpośrednio opiekuje.
Za okres zwolnienia od pracy w związku z ważnymi okolicznościami rodzinnymi pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Przykład
Pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie dwudniowego zwolnienia w związku ze ślubem, wskazując na konieczność dopełnienia formalności z tym wydarzeniem związanych. Pracodawca ma obowiązek udzielić takiego zwolnienia, jeżeli pracownik udowodnił powód zwolnienia. Zachowany zostanie wówczas związek przyczynowy i czasowy zwolnienia w związku z wydarzeniem. Jeśli natomiast pracownik w tym czasie korzystał z urlopu wypoczynkowego bądź był niezdolny do pracy z powodu choroby, to zwolnienie od pracy w związku z uroczystością nie zostaje „przełożone” na inny czas i pracownik utraci do niego prawo.
Podstawa prawna: Rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. 2014 r. poz.1642)
żródło: Rgion Gdańsk